2.2 

Cómo proceder cuando hay trabajadores enfermos o que han podido exponerse al virus

a) ¿Qué deben hacer los empleadores si un trabajador se siente mal y presenta síntomas gripales?

Según la OMS, la COVID-19 generalmente provoca fiebre, cansancio y tos seca. Algunos pacientes pueden padecer dolores, congestión nasal, secreción nasal, dolor de garganta o diarrea. Estos síntomas suelen ser leves y graduales. Si los trabajadores presentan estos síntomas, se les debe indicar que sigan los consejos de la autoridad sanitaria nacional o local y que busquen atención médica urgente si sospechan que han contraído el virus de la COVID-19.

La prioridad principal del empleador debe ser la salud y la seguridad del personal y de las demás personas con las que se relacionan. Esta es el principio por el que debe regirse un empleador ante una situación en la que los trabajadores puedan haber estado expuestos a la COVID-19.

El empleador debe de desarrollar una política de ausentismo por enfermedad que contenga, registro de fechas en que se ausento, las causas y el período de ausencia de un trabajador, tal y como lo establece la Guía para la elaboración del apartado que contiene la estrategia de prevención de control de brotes de SARS CoV-2 en centros de trabajo para el sector industria. Los trabajadores pueden acogerse a una licencia por enfermedad si tienen que dejar de trabajar durante un tiempo por haber contraído la COVID-19. Le asiste el derecho a una licencia por enfermedad remunerada (que incluye la hospitalización) de conformidad con la legislación laboral aplicable y las condiciones del contrato o el pacto colectivo aplicable.

En Guatemala los trabajadores inscritos en el Seguro Social, de conformidad con el Acuerdo 410 Reglamento sobre la protección relativa a la enfermedad y maternidad del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, tienen derecho a:

Recuadro 11

Acuerdo 410 Reglamento sobre la protección relativa a la enfermedad y maternidad del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Los trabajadores tienen derecho a:

Prestaciones en dinero:

a. Un subsidio diario cuando la enfermedad cause incapacidad para el trabajo; y,

b. Una cuota mortuoria

Prestaciones en servicio:

a. Promoción de la salud y prevención específica de las enfermedades;

b. Asistencia médico-quirúrgica, general y especializada;

c. Hospitalización;

d. Asistencia odontológica;

e. Asistencia farmacéutica;

f. Suministro de aparatos ortopédicos y protésicos;

g. Exámenes radiológicos de laboratorio y demás exámenes complementarios que sean necesarios para el diagnóstico y el control de la enfermedad;

h. servicio Social;

i. Transporte. 

¿Cómo se debe proceder al momento de detectar un caso sospechoso o confirmado de Sars CoV2?

En cumplimiento de la regulación nacional es necesario crear o adecuar un área de aislamiento físico, para ejecutar los procedimientos sanitarios que correspondan para los casos sospechosos de COVID-19, desarrollar un procedimiento específico para el manejo del caso sospechoso conforme a lo establecido en la Guía para la elaboración del apartado que contiene la estrategia de prevención de control de brotes de SARS CoV-2 en centros de trabajo para el sector industria.

En caso de presentarse un caso sospechoso o confirmado en el lugar de trabajo, el empleador deberá proceder al aislamiento del trabajador en el área asignada, a informar al Distrito de Salud Pública de casos sospechosos de COVID-19 acontecidos en el centro de trabajo, transportar al trabajador sospechoso de COVID-19 y a la desinfección y cierre por 24 horas de las áreas donde el o los trabajadores hayan presentado síntomas de COVID-19, como se detalla en el siguiente recuadro.

Recuadro 12

Guía para la elaboración del apartado que contiene la estrategia de prevención de control de brotes de SARS CoV-2 en centros de trabajo para el sector industria.

4. Procedimiento al momento de detectar un caso sospechoso o confirmado de Sars CoV2

En caso de que un trabajador manifieste síntomas en el centro de trabajo, él y sus compañeros deben comunicarlo a brevedad posible al monitor. Una vez el patrono tenga conocimiento del caso deberá realizar lo siguiente:

a. Informar al distrito del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social o al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social según corresponda, para que se sigan las instrucciones pertinentes.

b. El monitor haciendo uso del equipo de protección personal adecuado al nivel de exposición y con observancia de las medias sanitarias correspondientes, deberá aislar al trabajador y facilitar la atención médica necesaria.

c. Asegurar el transporte de trabajadores a donde indiquen las autoridades de salud, atendiendo los protocolos de salud.

d. El monitor deberá llevar un registro epidemiológico y hacer constar en el libro de actas del Comité de Salud y Seguridad Ocupacional de la empresa los casos sospechosos de COVID-19 y las acciones tomadas al respecto.

e. Notificar a las personas que hayan estado en contacto con el trabajador que haya sido diagnosticado como caso positivo de COVID-19

f. Al momento de confirmar un caso positivo de COVID-19, se deberá seguir las Guías emitidas por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social referente al tratamiento de estos casos.

g. Reincorporación de trabajadores con caso positivo de COVID-19. Los trabajadores deberán presentar constancia de haber cumplido con los criterios médicos establecidos por la autoridad competente, para descontinuar el aislamiento, siempre y cuando su situación médica haya sido determinada como caso sospechoso o confirmado.

Recursos útiles:

> Acuerdo Gubernativo 79-2020 Normas Complementarias al Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional, para la Prevención y Control de Brotes De Sars Cov-2 en los Centros de Trabajo.

> Guía para la elaboración del apartado que contiene la estrategia de prevención de control de brotes de SARS CoV-2 en centros de trabajo para el sector industria.

> Lista de verificación ¿Cuáles son mis obligaciones como empleador?

b) ¿Qué deberían hacer los empleadores si un trabajador ha regresado recientemente del extranjero?

Algunas de las medidas comprenden una cuarentena obligatoria de 14 días a toda persona que regrese del extranjero mientras que otras medidas de precaución establecen una cuarentena domiciliaria, sin embargo, es recomendable seguir las recomendaciones oficiales del gobierno, ya que las disposiciones pueden cambiar rápidamente.

En el caso de que no existan recomendaciones oficiales, se recomienda a los empleadores que apliquen la cuarentena domiciliaria cautelar de 14 días. Esto significa que todas las personas que hayan viajado al extranjero –ya sean ciudadanos, residentes o visitantes− deberían ponerse en cuarentena voluntariamente durante 14 días a su regreso ante la posibilidad de haberse expuesto al virus de la COVID-19.

¿En qué consiste la cuarentena domiciliaria?

La cuarentena es el período (actualmente de 14 días) en el que se procura el aislamiento de personas que podrían contagiar la infección. Las cuarentenas pueden durar tanto como el personal sanitario o las autoridades consideren necesario para evitar la propagación de una epidemia, así lo establece el Acuerdo Ministerial 146-2020 del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social.

Si usted ha decidido voluntariamente ponerse en cuarentena:

> No debe ir al trabajo, a la escuela, a la guardería ni a la universidad;

> No debe salir a lugares públicos como restaurantes, cines o centros comerciales;

> No debe utilizar el transporte público o el taxi;

> No debe permitir la entrada a su casa a ningún visitante; únicamente a quienes residen habitualmente en ella;

> Debe confinarse en una habitación diferente a la de las demás personas durante el mayor tiempo posible.

Se aconseja a los empleadores que se remitan a las orientaciones sobre cuarentena o confinamiento publicadas por la OMS o las autoridades sanitarias nacionales.

c) ¿Qué deben hacer los empleadores si las autoridades exigen a un trabajador que se ponga en cuarentena al regresar del extranjero?

Los empleadores pueden adoptar algunas medidas prácticas cuando se exija a los trabajadores que guarden cuarentena optando por el uso de licencia por enfermedad, entre otras medidas, cabe destacar las siguientes:

> Permitir que el trabajador realice teletrabajo desde su casa (cuando sea factible) durante el período de cuarentena o aislamiento;

> Permitir al trabajador acogerse a otros tipos de licencias disponibles (como las vacaciones anuales, las horas extraordinarias acumuladas o cualquier otra licencia a su alcance en virtud de un pacto colectivo o de su n contrato de empleo);

> Recurrir a cualquier otra licencia remunerada o no remunerada por acuerdo entre el trabajador y el empleador.

d) ¿Qué deberían hacer los empleadores si un trabajador ha estado en estrecho contacto con alguien que tiene o puede tener la COVID-19?

Si un trabajador ha estado en estrecho contacto con alguien que ha contraído o puede haber contraído la COVID-19, puede que sea preciso exigirle que se someta a cuarentena domiciliaria debido a que ha estado o puede haber estado expuesto al virus.

¿Qué significa “en estrecho contacto con” a efectos de esta guía?

> Más de 15 minutos de contacto cara a cara en cualquier entorno con una persona que haya dado positivo en la prueba de la COVID-19, a partir de las 24 horas previas a la aparición de los síntomas en esa persona.

> Compartir un espacio cerrado con una persona que haya dado positivo en las pruebas de la COVID- 19 durante un período prolongado (por ejemplo, más de 2 horas), a partir de las 24 horas previas a la aparición de los síntomas en el caso confirmado.

> Vivir en la misma casa o compartir alojamiento con una persona infectada.

Los trabajadores que se encuentren en esas circunstancias y necesiten guardar cuarentena domiciliaria pero que aún no están enfermos o no se les ha diagnosticado una enfermedad no pueden acogerse a la licencia por enfermedad, ya que no han sido calificados como no aptos para el trabajo, sino que simplemente deben someterse a aislamiento. Los empleadores deberían examinar la cuestión con los trabajadores afectados y, cuando sea posible, integrar las soluciones prácticas expuestas en la sección 2.2, c), de modo que los trabajadores no sufran una pérdida de remuneración durante el período de aislamiento.

e) ¿Qué sucede si un familiar directo de un trabajador contrae el virus de la COVID-19 o si se cierra la escuela de sus hijos? 

Algunas leyes laborales, pactos colectivos o contratos de trabajo prevén una licencia remunerada de emergencia o de prestación de cuidados para los trabajadores que necesiten atender a un familiar inmediato que esté enfermo o lesionado o durante una emergencia familiar como el cierre repentino de la guardería o de las escuelas sin previo aviso. En esos casos, es probable que los trabajadores puedan utilizar las vacaciones acumuladas (vacaciones anuales, licencia de emergencia o licencia para cuidados, según corresponda) con este fin, incluso si su hijo no está enfermo o lesionado, como se propone en la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165). Los trabajadores que tienen que atender a familiares enfermos también deberían recibir ayuda del gobierno, tal como se aconseja en la Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 134). Si es un familiar directo del trabajador quien ha contraído la COVID-19, el trabajador debe ser sometido a cuarentena, como se sugiere en 2.2, d).

En el caso de Guatemala de conformidad con las recomendaciones emitidas por el Ministerio de Salud Pública y asistencia social, las personas que han estado en estrecho contacto con una persona con caso confirmado de COVID-19, incluso si no tiene síntomas, pero ha estado expuesto a una persona infectada, póngase en cuarentena durante 14 días. En el caso de un trabajador que solicite una licencia por el cierre de la escuela de su hijo o hija, y no existiendo ninguna disposición legislativa o contractual que prevea dicha licencia de cuidados o licencia de emergencia, los empleadores deberían considerar:

> Que el trabajador pueda beneficiarse de las vacaciones pagadas acumuladas;

> Que el trabajador pueda tomarse una licencia no remunerada;

> Elaborar un plan flexible para que el trabajador utilice los teléfonos, Internet y otros métodos disponibles para tele trabajar desde el hogar y, al mismo tiempo, cumplir con sus responsabilidades familiares, como pasar tiempo con sus hijos y apoyar su educación sin poner en peligro la seguridad de los ingresos (los empleadores pueden consultar la orientación del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (el UNICEF) sobre las políticas favorables a la familia y las buenas prácticas en el lugar de trabajo en el contexto de COVID-19);

> Acordar el pago del salario del trabajador en base a su desempeño en el hogar.

f) ¿Qué sucede si un trabajador tiene una alta probabilidad de haber contraído la COVID-19, pero aun así desea acudir al trabajo?

Los empleadores tienen el deber de proporcionar y mantener, en la medida en que sea posible, un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para la salud de los trabajadores. Asimismo, los trabajadores tienen el deber de velar razonablemente por su propia salud y seguridad y por la de los demás. Si se sospecha que un trabajador ha contraído la COVID-19, se recomienda que no se le permita acudir al lugar de trabajo (y se aconseja recurrir a la cuarentena domiciliaria y aplicar otras disposiciones laborales, de conformidad con lo previsto en el apartado 2.2 c)) y, si es necesario, conminarlo a que se someta a pruebas, si están disponibles. Se puede ordenar a los trabajadores que obtengan una autorización médica, que puede implicar la realización de pruebas para la detección de la COVID-19. Si el trabajador obtiene dicha autorización, puede volver al trabajo; pero si el resultado es positivo, se le permitirá acogerse a una licencia por enfermedad mientras dure su ausencia laboral.

g) ¿Qué ocurre si un/a trabajador/a se niega a ir a trabajar porque le preocupa el riesgo de exposición a la COVID-19 en el lugar de trabajo?

Los empleadores tienen el deber de garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable. Si el empleador está de acuerdo con las preocupaciones planteadas sobre la COVID-19, debe hacer cuanto sea posible para afrontar el riesgo como se indica en la sección 2.2, a)-f) (recuadro 4).

Incluso en los casos en que los empleadores han adoptado medidas razonables y viables para abordar y reducir al mínimo el riesgo de exposición en el lugar de trabajo, a algunos trabajadores les puede seguir preocupando éste incluso durante los desplazamientos al lugar de trabajo en transporte público. En estas situaciones, los empleadores pueden acordar que el trabajador desarrolle su actividad desde su casa, y si la naturaleza del trabajo no es adecuada para ejercerlo a distancia, los empleadores deben considerar la posibilidad de permitir que los trabajadores se tomen los días acumulados de vacaciones pagadas o no pagadas.

Recuadro 13

¿Qué dicen las normas internacionales del trabajo sobre la posibilidad de que los trabajadores se retiren de una situación que plantea riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo?

El artículo 19, f) del Convenio de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), establece: Deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales: [...] f) el trabajador informará de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación de trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente y grave para su vida o su salud; mientras el empleador no haya tomado medidas correctivas, si fuere necesario, no podrá exigir de los trabajadores que reanuden una situación de trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro grave e inminente para su vida o su salud.

h) ¿Qué ocurre en el caso de los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales?

Los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales tienen derecho a faltar al trabajo cuando no se encuentren bien o tengan alguna lesión. Sin embargo, su derecho a una licencia por enfermedad pagada u otras prestaciones por los días o turnos que no trabajen son proporcionales a la duración del contrato de trabajo.

Del mismo modo, cuando los turnos de los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales se reduzcan debido a un bache económico de la empresa o porque el trabajador se haya visto obligado a aislarse (debido a un contacto o un viaje reciente), tienen derecho a remuneración durante ese período proporcional a la duración del contrato de trabajo.

No obstante, algunas organizaciones que emplean a trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales pueden decidir ofrecerles, como gesto de buena voluntad y práctica idónea, una indemnización total o parcial por enfermedad o por despido, aunque no estén obligadas a hacerlo. El gobierno de Guatemala está poniendo en marcha, de forma extraordinaria y temporal, diversos planes de subsidios a los ingresos para ayudar a los trabajadores a superar este difícil período, como el Fondo para la Protección del Empleo.

Recuadro 14

Los empleadores pueden acogerse al Fondo para la Protección del Empleo, un programa para el apoyo a trabajadores del sector privado, cuyos contratos hayan sido suspendidos. El aporte constituye un aporte de Q75 diarios por trabajador.

Ver: *Acuerdo: Creación del Fondo para la Protección del Empleo, *Acuerdo Reglamento procedimiento para registro, control y autorización de suspensiones de contratos de trabajo,