El caso de negocios de las buenas prácticas laborales se incrementa día a día impulsado por la globalización, la internacionalización de las cadenas productivas y la creciente concientización de los clientes y consumidores hacia las prácticas de producción de los bienes y servicios que compran. Cada vez más empresas hacen negocios incorporando las buenas prácticas laborales porque esperan recibir los múltiples beneficios asociados con estas conductas empresariales. Las buenas prácticas laborales brindan beneficios empresariales permitiendo a empresas mejorar su productividad en el corto plazo y mejorar su competitividad al reducir los riesgos en el largo plazo y así capitalizar, de mejor forma las oportunidades.
Para integrar la visión de mejores prácticas laborales en la gestión empresarial en una empresa, el buen desempeño laboral debe surgir como una estrategia integral de mejora continua que aporta a la competitividad de la misma y no como una obligación a cumplir. La empresa debe hacer una pausa para estudiar su estrategia de negocios e identificar dónde y cómo adquirir mejores prácticas laborales y por qué éstas pueden aportarle valor.
Para cada empresa el caso de negocios es distinto, pero existen varios beneficios generales que se pueden enumerar. A continuación, detallamos los principales beneficios, según su impacto a lo interno y externo de la empresa.
Reduce riesgos laborales y de incumplimiento legal. Cumplir con la legislación laboral es una obligación de todo ciudadano y evita posibles multas de parte del Estado.
Reduce riesgos de “mala reputación”. En una época, cuando la reputación y el valor de los intangibles de una empresa adquieren mayor importancia, este beneficio se convierte en algo indispensable. La reputación de la empresa puede verse dañada por incumplimiento interno y/o de uno de sus proveedores en materia laboral.
Crea lealtad. Contar con buenas prácticas laborales crea un ambiente de seguridad laboral que promueve la lealtad de los trabajadores sobre los mejores y más nobles intereses de la empresa.
Motiva a los trabajadores. Al ser respetados y tomados en consideración, los trabajadores cuentan con mayores niveles de motivación y tienden a participar más activamente en el cumplimiento de la visión y la misión de la empresa.
Mejora la rentabilidad. Una empresa con menor nivel de riesgos genera mayor rentabilidad para los accionistas.
Protege los intereses económicos. El cumplimiento de la legislación laboral reduce la necesidad de salvaguardar los activos tangibles e intangibles de la empresa.
Acceso a cadenas productivas multinacionales. Empresas multinacionales buscan a proveedores que cumplen las normativas legales internacionales porque pueden asegurar que sus productos y servicios son desarrollados responsablemente y pueden reducir los riesgos de mala reputación de sus clientes, entre otros.
Acceso a tasas preferenciales de financiamiento. Varios bancos multinacionales otorgan financiamiento únicamente a empresas que cumplen con la legislación laboral. Otros bancos cuentan con tasas de interés preferencial para empresas que tienen mejores prácticas laborales, sociales y ambientales.
Fortalece la estrategia de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Todas las definiciones y estrategias de RSE inician a lo interno de la empresa, por lo tanto es indispensable mejorar las prácticas laborales al iniciar la estrategia de RSE.
Genera consensos. El cumplimiento de la legislación laboral no es un tema de opiniones ni de debate sino de cumplimiento.
Prevé conflictos. Cumplir con la legislación laboral facilita la identificación de conflictos laborales o de otra índole con organizaciones de trabajadores, con clientes, con el Gobierno, entre otros. Al identificar conflictos antes que estos ocurran, se pueden mitigar o minimizar.
Genera confianza a los inversionistas. Los inversionistas tienen un mayor nivel de confianza y certeza en aquellas empresas que cumplen con la legislación laboral, pues no solo garantizan mayor rentabilidad y reducción de riesgos, sino que es un claro indicador de que cumplen con sus compromisos básicos.
Mejora la posición competitiva. Países donde operan empresas con mayor cumplimiento laboral cuentan con mejores niveles de competitividad debido a que pueden insertarse en cadenas productivas mundiales y atraen fácilmente inversión extranjera. El cumplimiento de la legislación laboral incide en índices y rankings que luego pueden posicionar mejor al país.
Mejora la imagen. El cumplimiento de la legislación laboral brinda legitimidad y permite ganar respeto y lealtad de los clientes, proveedores, Gobierno u otros públicos interesados. Esta mejora de imagen puede incidir en crear mayor aceptación por parte de estos grupos.
Cuando hablamos de estándares laborales en una empresa nos referimos a derechos humanos y derechos laborales en la empresa.
Existen dos niveles de desempeño laboral: el primero se refiere al cumplimiento o la adhesión a las leyes y regulaciones nacionales y a la normativa del trabajo adoptada por la OIT. Los países que han ratificado los convenios internacionales deben integrarlos a su legislación laboral nacional.
El segundo peldaño del desempeño laboral son las buenas prácticas laborales e implementación de programas que trascienden los requisitos legales para con los trabajadores. Mientras asegurar el cumplimiento legal reduce riesgos de operación, superar las exigencias legales conduce a la búsqueda de oportunidades y una mayor competitividad.
La OIT es la agencia especializada de Naciones Unidas más antigua y su objetivo principal es promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional. Fue creada en 1919 y tiene una estructura única entre las agencias multilaterales ya que reúne a representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores. Este tripartismo permite a los gobiernos e interlocutores sociales de los 187 estados miembros, confrontar libremente sus ideas y comparar políticas y experiencias nacionales y participar en todas las negociaciones, deliberaciones y decisiones en un plano de igualdad.
La OIT emite normas internacionales de trabajo que son instrumentos jurídicos que establecen los principios y los derechos básicos en el trabajo. Estas normas se elaboran entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores en consulta con expertos de todo el mundo. Las normas representan la forma en que se pueden abordar todas las materias relacionadas con el mundo del trabajo y pueden ser Convenios o recomendaciones. Además, existen en la OIT otros instrumentos de carácter general, como la Constitución de la OIT, declaraciones, resoluciones y muchos repertorios de guías prácticas.
Desde 1919 hasta 2018, la OIT ha adoptado 189 convenios y 205 recomendaciones sobre las siguientes materias:
Una vez adoptados por la OIT es decisión de cada país ratificar los convenios. Estos instrumentos se pueden implementar adaptando la legislación existente de cada país, por medio de nuevas leyes y reglamentos, desarrollando políticas para el efecto, negociando convenios colectivos, creando instituciones adecuadas o mediante aquellas medidas que el Gobierno, en consulta con las empresas y los trabajadores acuerden. Una vez que un Estado ratifica un convenio queda vinculado por él y se compromete a cumplir con las disposiciones establecidas en el texto, tanto en la ley como en la práctica.
El Consejo de Administración de la OIT ha identificado ocho convenios clasificados como fundamentales para garantizar los derechos de los seres humanos en el trabajo, los cuales son condición previa para el desarrollo de los demás convenios. Las recomendaciones en cambio no son instrumentos jurídicos obligatorios ni se pueden ratificar, sino que son directrices de aplicación práctica.
Todas las normas se aplican a todos los trabajadores, hombres y mujeres, nacionales y no nacionales, aquellos que trabajan con arreglo a acuerdos formales de trabajo y trabajadores de la economía informal. Algunas normas están dirigidas a colectivos específicos como por ejemplo trabajadores migrantes, trabajadores domésticos, pescadores, etc.
En la región, los convenios de la OIT de mayor peso han sido ratificados y por ende los diversos Estados cuentan con las herramientas legales a nivel nacional para implementar dichos convenios a nivel local. Se debe resaltar que los ocho (8) convenios fundamentales han sido ratificados por la República de Panamá.
Para identificar las prioridades de la Organización y poner los puntos en agenda, la OIT desarrolló el concepto de Trabajo Decente. El trabajo decente busca lograr un trabajo productivo para los hombres y las mujeres, realizado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Más allá de ser un término, este se ha convertido en un programa global que busca provocar cambios positivos en la vida de las personas a nivel local y nacional.
La OIT estima que el trabajo decente es fundamental para hacer realidad los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y erradicar la pobreza. El trabajo decente contribuye a hacer realidad dichos objetivos mediante el empleo decente y productivo, la protección social, los derechos en el trabajo y el diálogo social.
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (2015-2030) también conocidos por sus siglas ODS son una iniciativa impulsada por Naciones Unidas para dar continuidad a la agenda de desarrollo tras los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). Son 17 objetivos y 169 metas propuestos como continuación de los ODM incluyendo nuevas esferas como el cambio climático, la desigualdad económica, la innovación, el consumo sostenible y la paz y la justicia, entre otras prioridades.
El compromiso con las ODS es un ejemplo de cómo las empresas pueden decidir ir más allá del cumplimiento laboral hacia las mejores prácticas laborales. Estas prácticas trascienden los requerimientos legales al incluir políticas, programas o iniciativas que mejoran las condiciones de trabajo o clima laboral. Aunque las mejores prácticas laborales no son requerimiento legal, en varias industrias se han convertido en requerimientos de mercado. Por ejemplo, en la industria de vestuario y textiles muchos compradores exigen a sus proveedores el cumplimiento de sus códigos de ética empresariales que van más allá de lo que exige la ley e incluyen temas adicionales a lo laboral como las buenas prácticas ambientales, buenas prácticas de manejo de seguridad y el adecuado manejo de proveedores.
EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS QUE VAN MÁS ALLÁ QUE LA LEY
Cada día, los estándares laborales en las cadenas productivas internacionales reciben más atención. Abordar temas laborales en la cadena productiva es una responsabilidad de las empresas formales y además un requerimiento de mercado que exigen varios clientes internacionales e inclusive algunas empresas regionales. Los consumidores están cada vez más conscientes de las condiciones bajo las cuales fueron producidos los bienes y servicios que adquieren, ya no solo esperan buenos productos a buen precio.
De la misma manera, los inversionistas socialmente responsables están haciendo más preguntas sobre las prácticas de operación de las empresas en las cuales invierten, y estas consultas se extienden a las cadenas productivas. Las empresas que ya exportan a los Estados Unidos o a Europa, tienen experiencia con clientes con altas demandas en toda la cadena productiva, inclusive algunos tendrán experiencia cumpliendo códigos de ética de industrias o de empresas particulares. Por lo tanto, es un error evaluar las prácticas laborales de la empresa de manera aislada, es importante considerar la cadena productiva, aunque esto trascienda los requerimientos legales.
Ir más allá del cumplimiento legal en varias empresas podrá ampliar el alcance del sistema de medición y mejora del desempeño laboral hacia la cadena productiva y evaluar el cumplimiento laboral en los proveedores. Para ello, se recomienda hacer un mapa de la cadena, identificar potenciales riesgos respecto a los proveedores, comunicarles los nuevos estándares, medir el desempeño laboral de los proveedores y procurar que estos mejoren sus prácticas.
Cuando inicie el esfuerzo de desarrollar el mapa de la cadena productiva, considere dividir el esquema en cuatro peldaños, según la gráfica a continuación. El nivel 1 es la empresa en sí.
El nivel 2, hace referencia a los vendedores y proveedores directos de la empresa. El nivel 3 hace referencia a los proveedores de las empresas del primer peldaño o los sub-proveedores de la empresa. El nivel 4 hace referencia a las empresas que brindan servicios o productos a las empresas del segundo peldaño.
Una vez desarrollado el mapa de la cadena productiva, es importante identificar los riesgos y para hacerlo es necesario contemplar factores de competitividad y también los riesgos laborales.
ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA CADENA PRODUCTIVA
Cuando la empresa comience a informar sobre los estándares laborales y a medir el desempeño laboral de su cadena productiva, es importante que priorice a sus proveedores más importantes. Dependiendo del número total de proveedores que tiene, probablemente no sea factible que los aborde a todos. Sin embargo, cada empresa debe priorizar a los proveedores de mayor riesgo y abordarlos usando los mismos principios que usó internamente. En el caso de sus proveedores, podrá contemplar que alguien a nivel interno administre la herramienta de evaluación para evitar criterios subjetivos al momento que el proveedor se autoevalúe.
En las próximas páginas examinamos cada uno de los temas laborales contenidos en las normas y algunos que van más allá de lo que la ley exige, todos los cuales se encuentran en la autoevaluación. De los trece temas, los primeros diez responden a la normativa de trabajo internacional y los últimos responden a las mejores prácticas internacionales.
Cada uno de los temas incluye una introducción, un listado de las referenciasa las normas internacionales de OIT, una descripción, las no conformidades comunes, y finalmente se presenta un listado de las referencias que se pueden usar para documentar las buenas prácticas de la empresa durante la implementación de la autoevaluación.
Dichos temas son:
Existen cambios continuos dentro y fuera de la empresa que la obligan a estar revisando y mejorando continuamente el desempeño laboral. Estos cambios exigen contar con políticas y procesos para revisar el cumplimiento. Considere los principales cambios alrededor de la empresa y el ritmo en que estos ocurren para identificar la importancia de crear un sistema integral para medir y mejorar el desempeño laboral.
TABLA DE FACTORES QUE CAUSAN CAMBIOS EN LA ESTRATEGIA LABORAL
| Internos | Externos |
| Nuevos gerentes | Nuevas leyes |
| Nuevos supervisores | Nueva regulación. |
| Nuevos trabajadores | Clientes nuevos con exigencias laborales distintas |
| Reestructuración de la empresa | Cambios bruscos en la economía |
| Nuevos procedimientos | Nueva competencia de países, empresas o tecnologías emergentes |
| Creación de nuevos productos | Pérdida de clientes |
| Dificultades financieras | Cambios sustanciales en los volúmenes de producción |
| Crecimiento o reducción de la fuerza laboral | Expansión |
| Fusión entre la empresa con otra | |
| Situación económica externa | |
| Reducción de demanda |
Al poner en práctica la estrategia para mejorar los estándares laborales,
existen recomendaciones que puede seguir la empresa para ir mejorando su desempeño laboral. Para ilustrar el orden en que debe abordarse la estrategia de mejora laboral, se utiliza el siguiente diagrama que muestra no sólo los pasos necesarios, sino la naturaleza cíclica del sistema, asegurando que se mantenga la mejora continua hacia el futuro.
A continuación, detallamos cada uno de estos pasos para ayudarle a comprender las iniciativas necesarias cuando desarrolle su estrategia.
1. Crear una comité laboral multidisciplinario
La mejora de las prácticas laborales debe ser una iniciativa participativa. Esto significa que debe establecerse un equipo multidisciplinario designado por la empresa que será responsable de diseñar la estrategia de mejora laboral continua.
El comité deberá involucrar a los encargados de las áreas de operaciones, producción, seguridad, finanzas, gerencia general, asesoría jurídica, gerencia de compras, trabajadores líderes, entre otros para reunir todos los elementos que les permitan tener una visión compartida de las oportunidades y necesidades en materia laboral.
La integración de este comité dependerá del tamaño de la empresa y la disponibilidad del recurso humano con el que cuenta. Sin embargo, antes de comenzar con la estrategia de mejora laboral, es necesario contar con la representación o el compromiso de ciertas personas clave dentro la empresa. Hablamos por ejemplo del gerente general, aunque no participe en el comité, es indispensable contar con su compromiso con la estrategia para que respalde el proceso completo. Es importante que un representante de los trabajadores participe, por lo que asegúrese de informar a los representantes de los trabajadores sobre las acciones que están a punto de emprender en la empresa.
Este comité estará encargado del proceso de mejorar los estándares laborales en la empresa. Por lo tanto, es indispensable que los integrantes de dicho comité tengan el tiempo y demás recursos disponibles, el conocimiento y la disposición para participar en la iniciativa.
2. Capacitar al comité laboral
Antes de comenzar a trabajar en la mejora de los estándares laborales en la empresa, es necesario que el comité conozca las normativas internacionales del trabajo y los requerimientos laborales de la empresa. Esto permitirá que el equipo se cohesione y establezca un lenguaje y expectativas en común.
Para capacitar al equipo de trabajo, podrán utilizar la presente Guía y los documentos a los que se hace referencia en la sección “V. Otras herramientas y referencias”. Inclusive puede solicitar apoyo de su asesor jurídico y/o de otras organizaciones locales de representación empresarial con conocimiento legal laboral. Será importante que, durante el proceso de capacitación, el comité identifique los beneficios principales de mejorar los estándares laborales en la empresa.
Roles y responsabilidades del comité:
- Desarrollar e implementar políticas y procedimientos basados en la Guía y mejores prácticas.
- Conduce autoevaluaciones internas.
- Acompaña procesos de verificación, certificación o inspecciones laborales en la empresa.
- Desarrolla e implementa capacitaciones laborales.
- Establece canales de comunicación con los trabajadores.
- Maneja los estándares laborales requeridos a proveedores.
- Interactúa con diversos públicos interesados en el desempeño laboral de la empresa como el Estado, ONG’s, organizaciones laborales, entre otros.
- Coordina con clientes interesados en conocer prácticas laborales.
- Coordina la labor entre departamentos.
- Coordina los planes de mejora laboral.
3. Realizar una autoevaluación interna para medir la situación actual
Una vez que el comité está convencido de los beneficios de mejorar los están- dares laborales y están comprometidos con el enfoque sistémico de la mejora continua, están listos para realizar un diagnóstico de las prácticas laborales en la empresa.
Utilizando la herramienta de autoevaluación en la sección IV de esta Guía, se desarrolla un diagnóstico de la situación actual de las prácticas laborales en la empresa. La clave para desarrollar este proceso con éxito es ser honesto. No existen respuestas incorrectas ya que el fin último es identificar las áreas de oportunidad de la empresa.
Esta herramienta ayudará a la empresa a desarrollar un diagnóstico de la situación actual para uso interno que le permita mejorar. Si se contesta la autoevaluación sin ser honesto, la oportunidad de mejora de la empresa se reduce.
4. Crear políticas y procesos
La autoevaluación identificará las no conformidades laborales en la empresa. Con base en estas no conformidades, el comité debe desarrollar un plan de mejora laboral de acciones correctivas o acciones preventivas para abordar las áreas de mejora identificadas. Típicamente estas acciones se enfocan en crear políticas y procedimientos empresariales para mejorar el abordaje de las empresas de ciertos temas laborales.
El plan de mejora laboral debe contener todas las no conformidades y todas las acciones correctivas que se tomarán para atender estas situaciones.
Adicionalmente, este plan debe indicar las prioridades de la empresa para abordar estas acciones reconociendo las limitaciones de recursos que pueda tener. Cada empresa identificará prioridades distintas al diseñar su plan de mejora. El reto importante es dedicarle el tiempo y el esfuerzo a hacer el análisis de prioridades.
El enfoque de crear políticas o ajustarlas es indispensable frente a una tendencia que busque solo cambiar las prácticas, ya que las políticas y procesos son parte de los sistemas de gestión que fortalecen a las empresas y no dependen de las personas individuales.
Asegúrese que el comité entienda que mejorar el desempeño laboral es un proceso continuo y gradual. Para cumplir con todos los temas es necesario asegurar la descripción, adopción, implementación y supervisión de la mejora laboral. Las preguntas incluidas en la autoevaluación tienden a medir el nivel de descripción de cada tema en la empresa. Sin embargo, al cumplir con lo requerido en la autoevaluación, la empresa podrá revisar si realmente está adoptando, implementando y supervisando apropiadamente el tema al hacerse las preguntas que encuentra a continuación.
Supervisión
-¿La empresa ha definido una política o un procedimiento con relación al tema?
-¿La política contiene todos los elementos necesarios relacionados al tema?
-¿Ha sido adoptada la política o procedimientos?
-¿Se han definido roles y responsabilidades de comunicar, implementar y supervisar la política o procedimiento?
-¿Se está implementando la política o procedimientos?
-¿Se ha comunicado la política o procedimiento en el lenguaje de los trabajadores?
-¿La empresa hace evaluaciones de la implementación de la política o procedimiento?
-¿La empresa corrige los incumplimientos de manera oportuna?
Tips para la estrategia de comunicación:
- El mensaje debe ser memorable.
- El mensaje debe ser sencillo.
- Necesita ser consistente en el tiempo para los trabajadores.
- El mensaje debe ser concreto y no abstracto.
- El mensaje debe construir sobre lo que los trabajadores ya conocen.
- El mensaje debe ser honesto, creíble, trasparente y proactivo.
5. Mejorar la comunicación
No importa el tamaño de la empresa; pequeña, mediana o grande, el comité deberá diseñar una estrategia de comunicación tanto a lo interno como a lo externo de la empresa. Esta estrategia es necesaria para generar el compromiso de parte de los públicos interesados que no están directamente involucrados en el proceso de mejorar los estándares laborales.
A lo interno, es importante que la empresa comunique a los trabajadores los objetivos de mejorar los estándares laborales y los involucre en la autoevaluación y en la identificación de las oportunidades de mejora. Las empresas que cuentan con personal de recursos humanos o de mercadeo, podrán apoyarse en sus respectivos gerentes para diseñar una estrategia de comunicación apropiada. La empresa debe procurar que la estrategia de comunicación que permita recibir y responder comentarios y no solo enviar mensajes. Para ello, podrá utilizar buzones de sugerencias, encuestas, diálogos, políticas de puertas abiertas, entre otros.
A lo externo, es indispensable enviar mensajes de los esfuerzos de mejora continua que se están realizando a los diversos públicos interesados de la empresa. Esta estrategia de comunicación puede iniciar con los proveedores quienes están directamente influenciados por las políticas de compra de la empresa. Adicionalmente, considere involucrar a otras empresas del mismo gremio que puedan estar interesadas en realizar esfuerzos similares; a representantes de los trabajadores interesados en que la empresa mejore sus estándares laborales; a las comunidades donde residen las familias de los trabajadores que se han visto influenciados por los cambios, entre otros.
El esfuerzo de comunicar los cambios y las mejoras laborales no es superfluo. Es un paso indispensable en el camino hacia la mejora de las prácticas laborales asegurando alinear todos los actores para disminuir la resistencia y capitalizar sobre iniciativas o ideas paralelas.
Mayor información en www.oit.org
La estructura tripartita de la OIT ha servido de base para crear varias iniciativas multisectoriales.
Revise el listado actualizado de normas internacionales del trabajo en: http://www.ilo.org/global/standards/lang--es/index.htm
La OIT y los gobiernos también trabajan en conjunto con las cámaras y cúpulas empresariales para que éstas sirvan de cajas de resonancia de los convenios fundamentales ratificados a nivel nacional. La labor proactiva del sector privado organizado en promover mejores prácticas es invaluable.
Convenios Fundamentales de OIT:
-Convenio 87 sobre la libertad syndical y la protección del derecho de sindicación.
-Convenio 98 sobre la aplicación de los principios de derecho de sindicación y de negociación colectiva.
-Convenio 29 relativo al trabajo forzoso u obligatorio.
-Convenio 105 sobre la abolición del trabajo forzoso.
-Convenio 138 sobre la Edad minima de admission al empleo.
-Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantile y la acción inmediata para su eliminación.
-Convenio 100 relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
-Convenio 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación.
